Jak rekrutować dobrych programistów? Kilka porad dla firm i rekruterów

Z wielką ciekawością obserwuję grupę JS News: Jobs, która rośnie w bardzo szybkim tempie. Prawie codziennie ktoś dodaje tam nową ofertę pracy w obszarze front-endu. Pojawia się przy tym wiele emocji, najczęściej śmiech, ironia i niezrozumienie. Jest wielu dobrych rekruterów, jednak nadal duża część nie rozumie programistów i vice versa. Jak więc się dogadać, by każdy odniósł korzyść?

happy-employees

Postanowiłem zebrać kilka porad dla rekruterów, by ich oferty były bardziej zrozumiałe dla programistów oraz, co chyba najważniejsze, atrakcyjne, tak, by przykuły uwagę najlepszych. Nim przejdę do szczegółów, warto podkreślić, że jest to poradnik mający pomóc rekruterom, ponieważ jest napisany z perspektywy osoby, które przeprowadziła kilka rekrutacji w Functionite i od wielu lat aktywnie uczestniczy w tworzeniu społeczności programistycznych. Nie mam zamiaru natomiast bronić tutaj ludzkiej arogancji i megalomanii. Programiści również nie są świętymi krowami i popełniają różne grzechy na czele z buńczucznością, która z reguły pojawia się w postaci wygórowanych wymagań, nieadekwatnych do umiejętności kandydata. Naprawić jest to jednak o wiele trudniej, więc skupię się tutaj na nieco łatwiejszej stronie, tak, by tych nieporozumień było jak najmniej.

Do rzeczy.

Widełki

Zrzut ekranu 2013-11-8 o 17.42.49

Bardzo ważną rzeczą, wręcz na porządku dziennym na Zachodzie, jest podawanie potencjalnych widełek płacowych, aby kandydat zaoszczędził swój czas, kiedy dana oferta nie spełnia jego oczekiwań finansowych. W JS News: Jobs jest wręcz wymóg podawania takich danych, jednak nadal spotyka się on z niezrozumieniem ze strony rekruterów. Ujawniając widełki oszczędzasz czas swój i kandydata oraz uwiarygadniasz swoją firmę w oczach potencjalnych pracowników. W Functionite, wysyłając oferty, od razu podawaliśmy widełki, by nie było żadnych nieporozumień. Wysłaliśmy też kilka ofert bez widełek, ot tak, do testów A/B. I wiecie co? Pierwsze pytanie padało właśnie o widełki.

Java, JavaScript

Java i JavaScript to zupełnie inne języki programowania i zachodzi absurdalnie małe prawdopodobieństwo, że kandydat potrafiący jedno, jest również ekspertem w drugim. Wysyłając programiście JavaScript ofertę na stanowisko developera Javy trafiasz od razu na czarną listę. Przygotowując się do zawodu rekrutera koniecznie dowiedz się, jakie są pokrewne technologie. Np. front-endowcy powinni znać HTML, CSS i JavaScript. Możliwe też, że znają Ruby, node.js, Pythona lub PHP, choć nie jest to konieczne, powiedziałbym, że prawdopodobieństwo to jakieś 40% w przypadku każdej z tych technologii. Natomiast naprawdę rzadko spotkasz osobę, która potrafi programować w JS, HTML, CSS i zna wszystkie powyższe zagadnienia jednocześnie na satysfakcjonującym poziomie.

Specjalizacja

specjalisci-budownictwo

Coraz częściej front-endowcy specjalizują się. Najlepsi programiści JavaScript piszą tylko i wyłącznie kod JavaScript, pracując nad aplikacjami typu single page bądź w node.js. Raczej nie skuszą się na ofertę dotyczącą tworzenia stron internetowych na podstawie dostarczonego designu. Oni już to robili i coś innego ich satysfakcjonuje. Z chęcią spojrzą z kolei na ofertę z node.js, Backbone.js, Angular.js czy Meteorem, jako głównymi narzędziami pracy. Podobnie jest z jakimkolwiek mieszaniem kompetencji programistycznych z graficznymi — projektowanie grafiki po prostu nie chodzi w parze z programowaniem!

Szczerość

Im więcej napiszesz o swojej firmie i ofercie tym lepiej. Rzadko kiedy zmieniacie swoje narzędzia? Lubicie eksperymentować? Daj o tym znać. Zamiast pisać absolutnie żenujące wywody o młodym i dynamicznym zespole, co jest dziś w towarzystwie przedmiotem kpin i żartów, napisz o tym jak pracujecie — jest mnóstwo narzędzi wspomagających pracę w firmie — UseFolders.com, Trello, github, Trac, Basecamp, Asana, Jira, HipChat by wymienić tylko kilka z nich. Poinformuj jakich używacie. Dajcie kandydatowi znać, jak wygląda sprawa z pracą w domu, czy używacie Scruma czy innej metodyki. Pokaż ostatni projekt, który zrobiliście lub do którego szukacie nowych pracowników. Co było w nim największych wyzwaniem, jakich frameworków użyliście? Jeśli istnieje dowolność co do rozliczenia Waszej pracy (faktura, umowa o dzieło, umowa o pracę) – napisz to. Bardzo dobrym sposobem jest również wspomnienie o tym, że macie budżet na konferencje, książki i dobry sprzęt dla pracowników. Im dokładniej, tym lepiej. Stół do ping-ponga? Piłkarzyki? Super! Jeśli szukasz do startupa koniecznie opowiedz w miarę możliwości, jak wygląda sytuacja z finansowaniem, na ile i na co macie pieniądze. Ludzię lubią stabilność lub chociaż jasność sytuacji.

Bądź szczery. Kandydat odnosi wtedy wrażenie, że rozmawia z partnerem o ludzkiej twarzy, a nie z “szansami rozwoju i awansu”.

Znajomości

Jak w każdej społeczności, mamy do czynienia z osobami o większej renomie, które cieszą się uznaniem innych. Twoja oferta na pewno wiele zyska, jeśli dasz znać, że pracuje u Ciebie ktoś, kto stworzył ciekawe narzędzie bądź dokonał czegoś, co sprawiło, że ma teraz 10 tysięcy followersów na Twitterze ;-). Ludzie lubią pracować z najlepszymi, więc jeśli szukasz takich samych, nie bój się zareklamować swojego zespółu.

Zdjęcia!

taking-picture-photographer

Bardzo dobrym sposobem na zwiększenie zaufania do Twojej firmy może być umieszczenie na jej stronie zdjęć Waszego biura, o ile jest oczywiście czym się pochwalić. Ludzie lubią pracować w estetycznych i zadbanych wnętrzach, a poza tym wiedza, gdzie będą pracować jest po prostu interesująca. Jeśli pracujecie zdalnie np. w kawiarni, może warto napisać na Waszym blogu lub Facebooku, jak wyglądał Wasz dzień, wrzucić fotki, parę anegdot? Budujcie atmosferę. A może często wychodzicie na spotkania integracyjne? Dajcie o tym znać.

Poznaj zasady

Bardzo niemile widziane jest, kiedy postujesz ofertę bez przeczytania regulaminu danego miejsca. JS News: Jobs ma jasno określony regulamin, mimo to wielu rekruterów potrafi spamować, nie podawać widełek lub wrzucać oferty nieadekwatne do tematyki. Traktujmy się profesjonalnie – to, że ofert jest bardzo dużo nie oznacza, że należy je dodawać z częstotliwością podobną do wciskania reklam burdeli pod warszawskie wycieraczki samochodowe. Podobne zasady tyczą się nieskładnego pisania, błędów ortograficznych i literówek. Jeśli wysyłasz mi ofertę z literówkami, nie trakuję Cię profesjonalnie.

Poznaj kandydata

kolacja-we-dwoje-walentynki_548_w635

Część rekruterów zdaję się automatycznie wysyłać oferty do kandydatów znalezionych w wyszukiwarce. Prowadzi to często do sytuacji, kiedy dostajesz ponownie zapytanie od swojego byłego pracodawcy (kilka razy doświadczyłem czegoś takiego) lub też nie pasującą do Twojego profilu (casus Java vs JavaScript).

Nie wprowadzaj w błąd

Kilka razy miałem do czynienia z sytuacją, kiedy dostałem ofertę na teoretycznie wolne stanowisko, kiedy po kilku dniach okazało się, że nie ma sprawy i w sumie to nie mamy o czym rozmawiać, bo już “nie szukamy” lub “zmieniła się specyfikacja od klienta”. Nie jest to profesjonalne podejście, o ile rozmawiamy poważnie. Podejrzewam, że często rekruterzy nawet nie kontaktują się z firmą, do jakiej rekrutują, tylko wysyłają oferty na chybił trafił, a dopiero potem rozmawiają z firmami, które rzekomo szukają pracowników.

Nie udawaj

Jeśli nie znasz do końca danej technologii lub technicznego zagadnienia – nie wchodź w dyskusję z programistami, którzy mają o tym większe pojęcie i nie wymyślaj swoich teorii. Szybko zostaną one obalone, a Ty przysporzysz sobie tylko złego PR. Ta branża pamięta i lubi czepiać się słówek.

Unikaj obciachu

W każdej branży jest kilka rzeczy, które automatycznie wywołują śmiech, irytację oraz zażenowanie, i które absolutnie nie zachęcają do oferty. W przypadku poszukiwania front-end developera wygląda to następująco:

A co według Was można jeszcze zrobić, by poprawić komunikację na linii rekruterzy – pracownicy?

Komentarze

1

Niech pracownicy też się trochę ogarną i przestaną hejtować z byle powodu i wszyscy będziemy szczęśliwi.

zx
2

Wydaje mi się dość utopijnym myśleniem wymagać tyle i tak technicznej wiedzy od rekrutera. Za to jasno przedstawione warunki pracy (wynagrodzenie, obowiązki), i nie wrzucanie masowych ofert to podstawa.

jj
3

Ale bez przesady, chodzi o rozróżnianie kilku, kilkunastu nazw. Jeśli zarabiamy tym na chleb to nie widzę innej opcji, a się tego nauczyć od kolegów z zespołu. :)

4

Kując na pamięć :) , problem w tym że oczekiwane jest jakieś rozumienie tych dziedzin czy terminów. Bo później są wyciągane konkretne pytania o konkretne rzeczy i za brak wiedzy w tych tematach są rekruterzy jechani. :) Generalnie mam to gdzieś bo jestem po drugiej stornie barykady :) Ale tak to wygląda, niektórzy sa gnojeni bez powodu :)

jj
5

Dlatego napisałem, by nie wdawać się w dyskusje, jeśli się nie ma o tym pojęcia, tylko dopytywać u bardziej ogarniętych osób. Tu raczej chodzi o odpowiednie procesy, wiadomo, HR nie jest alfą i omegą, ale może zrobić wiele złego ofercie, jeśli zbytnio pojedzie po bandzie w swojej niewiedzy.

6

To ja od siebie jeszcze dodam, w ramach “Poznaj kandydata” – “adresuj własciwie zapytania ofertowe”… Może to nieco niszowe spostrzeżenie, ale jednak wciąż się zdarza – że dostaję oferty z pięknymi zwrotami “jest Pan idealnym kandydatem”, “mam dla Pana ofertę” etc, podczas gdy wiadomość jest adresowana do MNIE, czyli do kobiety ;) W przypływach złośliwości piszę w odpowiedzi coś w stylu “dam Pani znać jak zmienię płeć”, albo “chyba pomilili Państwo adresatów” itp :P

Ly
7

Należy wymagać technicznych szczegółów, no bo trzeba przeciez wiedzieć czego ta praca dotyczy – słowa przyjazna atmosfera, i atrakcyjne wynagrodzenie nie mówią nic i to prawda. :) Moim zdaniem i tak rekruterzy się dość mocno starają – jedna na 5 ofert jest tak naprawde do dupy. Ale tak samo istotnym problemem jak brak technicznych szczegółów jest brak zrozumienia że HR własnie “nie jest” tak jak powiedziałeś alfa i omegą. Więc podobna część odpowiedzialności za konflikty leży po stronie developerów. :) Trochę sram teraz do własnego gniazda ale jak pisałeś “bądźmy szczerzy” :)

jj
8

Jak ktoś jest burakiem to rozumiem ale znęcanie się nad dziewczyną która stara się jak może jest poniżej krytyki. Wypadałoby żeby ktoś z grupy rownież ogarnął jakoś takie osoby są to przypadki ale też jest tego trochę.

jj
9

Generalnie problem z rekruterami polega na tym, że nie wiedzą jakiego typu pracownika szukają. Tak jak napisałeś, bardzo często mylą Javę z Javascriptem. Nie wiem, być może im tak mało płacą, że nie mają ochoty się uczyć podstawoych różnic między językami programowania lecz tym samym niech się nie dziwią jeśli są obiektami drwin. Podobnie z “programistami”, którzy chwalą się rozległą wiedzą – też niech się nie dziwią, że mogą zostać ośmieszeni, skoro niepoważnie podchodzą do procesu rekrutacji. Tak w stylu dużego lotka – “na chybił trafił”.
Nieocenioną informacją są widełki płacowe. Zaoszczędzają czas każdej ze stron: rekrutera, rekrutowanego i pracodawcy (ci ostatni muszą sobie uświadomić że za grosze nie będą mieli specjalisty).

10

Pozwole sobie dorzucic pare slow jako profesjonalny rekruter.

Generalizujac – glowne problemy, ktory widze po 5 latach rekrutowania frontendowcow i przeprowadzeniu ok. 1000 interview technicznych to
1) po stronie programistow: przerosniete ego “programistow” – znajomosc jQuery nie oznacza doskonalej znajomosci JSa; “bardzo dobry angielski” to najczesciej znajomosc present simple. Brak doswiadzczenia / backgroundu z inzynierii oprogramowania
2) przerosniete i kwieciste profile na linked-inie: im wiecej w profilu, tym mniej wykwalifikowany kandydat. Im wiecej endorsementow i referencji, tym gorszy kandydat. Najlepsi developerzy z mojej siatki nie maja profili na goldenlinie i linkedinie
3) masa rekruterow bez doswiadczenia technicznego. Masa dziewczyn po HRze, ktorym brakuje kompetencji technicznych, natomiast rzekomo testuja “miekkie skillsy” developerow – krzyz na droge. Dobrzy developerzy maja tak bujne i nieszablonowe osobowosci, ze jakiekolwiek proby oceny skillsow miekkich to pic na wode. Dobry kandydat to inzynier z krwi i kosci i 99% rekruterow nie wychwyci takiego mistrza swiata.

P
11

Dobry wpis. Rekrutującym i rekrutowanym szczerze polecam http://jobtipsforgeeks.com. Prawdziwa kopalnia wiedzy o tym, jak funkcjonować na rynku.

12

Fajny wpis. Ja jestem dopiero na początku mojej programistycznej drogi, ale faktem jest, że część wpisów to jest żenada. Dla rekruterów – czasem warto próbować wyjść poza serwisy i wyjść na przeciw programistom na różnych wydarzeniach – konferencje, warsztaty – tam są najczęściej ludzie, którzy chcą się rozwijać i są otwarci na różne możliwość (aczkolwiek też często mają swoje wymagania).

Justyna
13

W takim razie w firmach doradztwa personalnego powinni pracować programiści i to seniorzy, bo rekrutacja na stanowiska techniczne przez młode Panie/młodych Panów nie mających zielonego pojęcia o programowaniu jest jakimś totalnym nieporozumieniem.

Co do kompetencji miękkich, czasem może być tak że programista ma wysokie kompetencje w danych technologiach natomiast całkowicie kuleje w relacjach interpersonalnych, takie coś oczywiście jest łatwe do zidentyfikowania przez doświadczonych rekruterów a właściwie przez młode i piękne panie przeprowadzające pierwszy interview.

Jeśli agencje HR nie mają na etatach doświadczonych programistów i co więcej nie mają zamiaru takich zatrudniać, to pracodawcy nie mają większych szans dostać specjalistów bo jest to na zasadzie chybił trafił. Mogę sobie tak pokolorować CV a na interview stworzyć wrażenie że jestem profesjonalistą. I łatwo jest stworzyć takie wrażenie na niedoświadczonym w tym temacie rekruterze.

Daro
14

Świetny opis, który da się odnieść do wszelkiej “maści” rekruterów.
Oj panie w Urzędach Pracy by się chyba spieniły, zaczerwieniły i Bóg wie co jeszcze ale warto byłoby zapoznawać je z tym opisem albo chociaż pracodawców szukających przez takie urzędy. No żeby nie jechać na jednych to trzeba przyznać, że całe stado wielu innych serwsów pośredniczących w szukaniu pracy też nie jest bez winy, więc im również przydałoby się takie szkolenie.
Wracając do konkretnych ofert pracy to ja mam wrażenie, że często mamy umieć programować w kilku językach tworzyć grafiki do stron, flashe, szablony i jeszcze dziękować za możliwość pracy na stażu za najniższą krajową, który jak mówią w wyżej wspomnianych Urzędach Pracy nie wlicza się (o zgrozo) do stażu pracy!! Bareja lepiej by tego nie wymyślił.

Dodaj komentarz

Dozwolone tagi: <blockquote>, <code>, <strong>